能否治疗白癜风探讨分析学生会的绩效管理
【摘要】绩效管理在企业中已经逐渐形成较为成熟的机制。如果能够将其有效地移植于学校文化土壤，应用于学生干部管理，则不仅能够强化组织的功能，提高组织效率，还能够提升学生干部的能力，增强其绩效，真正做到――为广大师生服务。本文从笔者亲历的学生会管理案例出发，运用理论知识和相应的技术模型进行了相关探讨，提出了改进学生会绩效管理中过程控制和考核评价两方面内容的建议。
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【关键词】学生会 绩效管理 过程控制 绩效考核
一、案例介绍
笔者高中在笔者升高一时，新生在新校区，高二高三的学生则在老校区。学生会的主席和部长都在老校区，所以实质上他们不能起到一个很好的控制作用。因为存在信息不对称，他们并不能很真实地了解每一个成员工作的努力情况以及各人的工作能力。
高一上学期学生会组织的最大型的活动是游园会。因为平时缺乏持续的绩效沟通，所以当聚在一起举办活动时，新老校区的两拨人并不能很好地共同协作完成任务的分配。由于平时缺乏交流和直接管理，新干事们对老校区的领导们并没有多少服从力，相应的，老校区的部长们对新校区部员们的管理工作也不能很好地进入状态。而且当时有部员在工作时经常离开工作岗位，然而在开总结大会时却并没有做出有实质意义的奖励和惩罚。
绩效考核是绩效管理中非常关键的一环，然而当时在学生会内部却没有这一套体系的存在。如果有一套完整的绩效考核体系，对部员进行有针对性的奖惩，则会激励表现优秀的部员继续努力，也会让偷懒、没有尽责的部员发现自己的不足，从而做出改进――只有这样才能让整个学生会系统运行得更加顺利，否则学生会将停滞不前。
学生会的全体例会也是一个问题。高一上学期时，因为与会制度并不严格，所以很多人特别是干事常会找借口不来。
上述的这些状况一直到高一下制定了学生会规章制度――明确了考核要求及奖惩制度，以及到了高二新校区学生会独立出来才有了深层次的改善。
二、实现过程控制对学生会管理的重要性
实现过程控制可以明确部员们的努力方向。那么如何对绩效形成的过程进行有效的控制呢？这与持续的绩效沟通以及信息的收集与分析是分不开的。
（一）持续的绩效沟通
在学生会工作中，主席团、部长、干事之间都会有共同工作的时候，而在共同工作时就需要他们互相分享和工作相关的信息。有了这些信息，部员们才能促进自身和组织朝着正确的方向发展。
1.缺乏持续的绩效沟通的学生会
笔者所处的学生会正是因为平时新老成员缺乏持续的绩效沟通，所以新老校区的两拨人便不能很好地共同协作完成任务的分配。由于平时缺乏交流和直接管理，新校区的新干事们对老校区的领导们并没有多少服从力。相应的，老校区的部长们对新校区的副部长和干事们的管理工作也不能很好的进入到状态中去――他们对自己部内成员的能力没有一个清晰的认识，所以在现场指挥上会出现纰漏。
若管理者能够和其他成员有更好的直接而且持续的绩效沟通，在工作进程中也能够起到更好的控制作用。
2.实现持续绩效沟通的目的
（1）应对变化
若有紧急状况，就要改变过时了的绩效计划。而若绩效沟通没有做到位，有一方可能会因为不知道计划本身的变更而没有及时调整目标和工作任务，最终影响个人效率和组织效率。
（2）让部员也获得信息
持续的绩效沟通目的也在于让部员获得信息。而在学生会里要让各部的部长和成员获得信息是很重要的。宣传部在大型活动时需要购买舞台、幕布、横幅等――这些都是需要经费来源的。他们要告知学生会办公室，后者也要给他们合理的反馈。再比如说外联部――在大型活动时需要在校外拉赞助，这是很大一笔经费来源。外联部那边不能自主应允企业提出来的条件，而要向主席团和相关负责人上报，通过了审批，才能跟企业订下合同协议。
3.持续绩效沟通的方式
持续的绩效沟通是一个双方追踪进展情况，找到影响绩效的障碍以及得到使双方成功所需信息的过程。在学生会中可以采用以下方法：
（1）定期面谈
主席团与各部部长、各部部长与部员可以定期进行一对一的面谈。面谈时重点要放在具体的工作任务和标准上。面谈的最终结果是要在双方间就某一问题达成共识并试图找到解决方案。
（2）部门会议或全体例会
部门例会比较具有针对性。各部部长可以对每一位成员有更深的了解，各部成员都有机会发言表达自己的观点，而且可以促进感情和团队沟通。全体例会则是每一名成员都要参加，它的针对性不如部门会议强，但是有助于主席团和部长间的交流与沟通，同时也向部长以外的全体成员直接传递有关组织战略的信息，有助于传播学生会内部的精神文化等。
（3）非正式的沟通
吃饭、郊游或者聚会都是很好的方式――有助于增强相互间的亲近感，利于沟通;也能够提升成员对学生会内部环境的满意度，起到很好的激励作用。
（二）学生会内部绩效信息的收集和分析
绩效信息的收集和分析是一种有组织的系统的收集有关工作人员、工作活动和组织绩效的方法。所有的决策都需要信息，学生会内部的绩效管理也不例外。
1.学生会内部存在的信息不对称问题
老校区的师兄师姐们不能很真实地了解学生会内部每一个成员。就算是新校区的管理者，也不可能对每个人的工作状况都了如指掌。如果管理者没有充足有效的信息，就无法掌握学生会成员工作的进度和遇到的问题;没有依据可查的信息，就无法对成员的工作结果进行评价并提供反馈;没有准确必要的信息，就无法使整个绩效管理的循环不断进行下去并对学生会整个组织产生良好的影响。
2.收集信息的流程
图1收集信息的流程 3.收集信息的渠道和方法
信息收集的渠道可以是学生会中的所有成员。方法有学生会部员自身的汇报和总结，有部员间的共事与观察，有主席团和各部部长对部员的检查和记录，也有同学和老师对学生会全体成员的反映与评价。
三、绩效考核对学生会管理的重要性
在绩效管理的循环过程中，“如何进行绩效考核，即如何就员工的绩效表现进行评价，依然是绩效管理的重点和关键。”学生会内部若能有较好的绩效考核与评价，则可以让成员们认识到自己的不足，端正工作态度，从而使他们做出改善并提高绩效，最终督促他们朝着统一的绩效目标前进。
（一）学生会内部的绩效考核状况
一开始时，笔者所处学生会内部没有绩效考核这一套体系的存在。如果有一套完整的绩效考核体系，对学生会内部成员进行有针对性的奖惩，则会激励表现优秀的部员继续努力，也会让偷懒、没有尽责的部员发现自己的不足，从而做出改进――只有这样才能让整个学生会系统运行得更加顺利。
然而就算后来在规章制度中有了绩效考核这种想法，也因为当时知识储备有限，考虑极其不周全：过于重视工作成绩的考核而忽略成员的价值观考核;学生会成员协调学习与工作的关系的能力、工作主动性、工作方式（创新精神）、执行工作时的公平公正性等等很重要的问题却没有考虑到。
（二）绩效考核可采用的方式和技术
1.价值观考核与业绩考核相结合
价值观考核对整个绩效管理也是重要而且必要的。学生会是个为广大学生服务，协助老师办事的组织，不能只强调业绩而忽略了成员的价值观。如果成员的价值观和组织文化、目标不符合则会对整个组织的运行产生消极的影响。
所以在考虑对学生会成员的绩效考核时，应当将价值观考核与业绩考核相结合：
表1 学生会成员绩效考核评价表格
2.360度考核法
当今学生管理工作复杂多样，学生干部的绩效是多维的，要使其能得到全面公正的衡量，必须多方位、多层面地进行评估――由学生干部进行自评，其他学生干部、专业老师、普通同学进行他评，学生管理工作者作为最终评估者――可以将学生会成员的工作目标、工作业绩和表现、工作效率、责任心、团队合作、沟通与表达等方面作为评价指标。对学生会成员的绩效评估每学期应当最少一次。其考核可以参照下图：
图2学生会内部成员考核图
3.基于平衡记分卡的绩效考核
“可以使用平衡记分卡来对学生会内部所有成员进行绩效考核。平衡记分卡分成财务、顾客、内部流程、学习与发展四个阶段。”根据学生会工作的性质和特点，其指标体系也可以分成四个维度。
（1）成绩维度
学生会是学校里的非营利性组织，财务指标不是其目的，所以在此利用成绩维度来代替，衡量学生会成员做出的有形成果。
（2）“学生和老师的评价”维度
学生会的服务对象是广大同学，它也要协助老师做很多事情，所以学生和老师都相当于学生会这一组织的“顾客”。这一维度主要衡量普通学生和老师对学生会成员工作的评价。
（3）内部流程维度
这个维度用来衡量学生会内部管理流程的质量，反映学生会内部的管理水平及成员的配合度。
（4）学习与创新发展维度
衡量学生会成员个人的提升和发展。
图3学生会平衡记分卡（BSC）绩效考核指标体系
各指标还需要赋予不同的权重，以体现相互之间的重要程度。“指标权重具有非常重要的导向作用，体现着组织的引导意图和价值观。学生会可以根据考核期内工作的侧重点及以往存在的问题和不足来确定各指标之间的相对重要性，赋予不同的权重。”
参考文献
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